職場混得再差,不能不懂5個潛規則,干得再好也不受領導重用

體制內的企事業單位,與體制外的民企、私企、外企相比,有著不同的職場運行規則。明面上的規則,都寫在墻上了。職場江湖,靜水流深。正如「冰山」模型,水面之下,運行著很多「潛規則」。潛規則,有很多條,職場新人比較關心的只有這5個底層邏輯。不能說底層邏輯,一定會在你身上發生作用,但你了解之后,至少也會受到一些啟發。要想混得好,就要吃透這5個底層邏輯,不懂這些潛規則,你可能要吃虧。

【1】誰決定你的命運?

「我命由己不由天」。口號很響亮,員工的命運在老板的手里,老板的命運在趨勢的手里。從底層邏輯上看,自己的命運確實把握在自己的手里。比如,你看不慣領導,可以辭職、切換賽道;也可以委曲求全、順應潛規則、爭取被領導賞識。

體制內的職場,決定你命運的是三個人:頂頭上司<分管領導<一把手,決定權在一把手。選拔干部,不會上會討論的,老道的一把手在會前就要做通班子成員的工作,否則,選拔方案是不會端到會上的。一把手不同意用你,他不用得罪分管領導,不啟動選聘程序,拖著就行了。

一把手要用你,一般情況是擋不住的,除非紀委書記反對。他會在會前醞釀階段,就「一對一」做通其他成員的思想工作,不會強行端到會上被否決的。如果在會上被否決,那是一把手的失敗,也屬于人事工作的失敗。所以,頂頭上司沒有堅決反對你,分管領導推薦你,一把手賞識你,這才是你進步的底層邏輯,其他的因素都是次要的。

【2】誰在干活?

如果你在私企、民企、外企工作,你會贊賞「木桶理論」,團隊的水平取決于最短的那塊木板。所以,誰是那塊木板,要麼加長自己,要麼被淘汰出局。私企也養一些諸如關系、資源等人員,總體上是「八二定律」,80%的人都要干活,20%的人可以摸魚。

體制內的職場,不存在「木桶理論」,千瘡百孔的木板有的是,單位的水平不是取決于短板,而是取決于長板。普遍符合「二八定律」,80%的任務被20%的人承擔了。單位的水平,取決于20%的「長板」能否把主要任務做得漂亮、總結得上層次、宣傳得有升華。

體制內的用人,不是「賽馬」,而是搞平衡。有關系、有背景的人當然要用,人家三代人在體制內打下的基礎,憑什麼不享受「近水樓臺先得月」?沒有人脈的農村娃也要用,因為有些臟累苦的活兒總要用能人去做,只要他們肯吃苦、又忠誠,也是有機會被提拔的。

如果你沒有貴人提攜、也沒有人脈支持,那麼,成長的捷徑就要選那些需要吃苦、體現水平的工作,比如,富人家的孩子誰會從事寫材料這種苦活兒?窮人家的孩子就要敢于接受這種苦活兒,任何一屆領導都要重用幾個筆桿子。所以,一些臟累苦的活兒,別人不愿意干,領導又必須重用,那麼,勇擔重擔,就是窮孩子比較好的「賽道」。別抱怨別人混得比你輕松,人家的捷徑不是你的賽道,更不是你能攀比的。

【3】輸送什麼樣的利益?

如果說體制外的職場只重視利益,那麼,體制內的職場是不是也重視利益呢?當然。這個世界上,沒有永遠的朋友,只有永遠的利益。體制內職場的利益,更加「多元化」,有「有形」的利益,也有「無形」的利益,更有「有形+無形」的混合式的利益。

比如,你的領導正在追求「更上一層樓」,你給他輸送的利益就是「有形+無形」的混合式利益。你既要給他出業績,助力他晉升;還有忠心耿耿,別讓他猜忌你。比如,你的領導晉升無望,處于較低層次,他注重的利益可能就是「有形」的物質利益,誰給我的好處多,我就重用誰,典型的利益交換關系,跟他玩虛的,扯什麼「形而上」的東西,他只會背后笑你想「白嫖」。

再比如,你的領導不差錢,只想安安穩穩地享受時光,那麼,你就要輸送「無形」的利益,處處讓他高興、讓他爽快、讓他舒心,他就喜歡誰。誰讓我不舒服,我就討厭誰,管你是不是骨干、為不為工作,你不尊重我,我在位一天就讓你不爽一天。

所以,請客送禮,要因人而異、因時而異、因地制宜,有的領導需要,有的領導排斥,不是說他們之間誰更清高,而是說明他是否需要這些東西。你要得到領導賞識,就要輸送他想要的利益。舉一個例子:某窮孩子就一心一意寫好稿子,一句好話不說,一個蘋果都不送,嘔心瀝血、加班加點,把每一份材料都寫得漂亮,讓領導在什麼場合都講得「神采飛揚」。領導力排眾議,也要提拔他。沒有什麼復雜的道理,就是「利益」送到了他的心坎上。

【4】情商的權重高不高?

如果你在私企尤其是一些互聯網大廠,有些企業家是排斥情商的。他們就希望員工敢于提出不同意見(根本目的是促進工作),就喜歡員工是一個直來直去的干活工具,不用浪費精力在情商方面,只需要一心一意輸出價值就可以了。體制內的職場,情商的權重很高,而且隨著單位(部門)層級越高,情商的權重呈現幾何倍數的增長。

體制內的職場,把情商定位在「會說話、會辦事」這個層面,那簡直是太LOW了。到了中高層次的部門,情商一般都表現為「大象無形」,根本都沒有表現形式。比如,有時候在關鍵時候的一句「墊話」,就能起到「四兩撥千斤」作用,而且根本看不出情商的痕跡。

舉一個例子:在一次變革的會議上,領導想走一條大膽的思路,但是自己不便于說出來,于是反復征求大家意見,讓大家開啟「頭腦風暴」。這個時候,有位中層慢悠悠地說,我有一條不成熟的建議。領導聽后,深為贊賞,大膽拍板,尊重員工的首創精神,就這麼干了!然后,提拔這位中層為助手,推動這項變革方案。

這種情商,屬于高層次的智慧,用領導的話說,這是zz上的成熟。這位中層深知領導的意圖,但也要承擔風險,成功了,那是領導的果敢!失敗了,也要承擔后果。

在中低層次的職場里,情商的表現形式相對比較淺顯,那麼,作為年輕人就要克服自己的心理障礙,這麼肉麻的話,我可說不出口!這麼低頭的事情,我可彎不下腰!其實,職場新人想多了。跟領導處理好關系,本身就是一種工作能力,不是與工作能力是對立矛盾的關系。

很多人片面地理解,我憑工作能力吃飯,用不著討好上司。這就是一種片面的思維,把情商與能力對立起來。可以肯定地說,在體制內的職場,情商是一種非常重要的工作能力。跟上司搞好關系,有利于工作的交流、有利于上下級的默契、有利于獲取更多的資源、有利于取得更大的業績。

那麼,在體制內的職場上,會說話,是情商的基本表現,不要片面理解會說話就是說好聽的話,有時候當眾「頂撞上司」也是一種高情商的表現(下一篇文章分析);會做事,是情商的進階表現,把事情辦到領導的心坎上,不是靠能力,而是靠情商。比如,你的技術再牛,你不懂把研究成果的第一署名權讓給領導,你就是「老黃牛」。

那麼,什麼是情商的最高表現形式呢?體制內,跟領導形成「師徒關系」,那才是最高的情商。逢年過節的人情走動,也不需要送多貴重的禮物,送得讓領導滿意,領導的家里出入隨便;紅白喜事,你都是操辦的主力人員,領導把私事交給你辦才放心;工作上能拿得起來,處處維護領導的尊嚴,任何負面影響都幫領導主動消化,并把一切成績歸功于領導的栽培。領導最喜歡的就是重用這種高情商的「徒弟」,甚至不惜一切代價,助你上位甚至接班,目的是好長期享受這種「師徒關系」的長尾紅利效應。

【5】人際關系重要不重要?

體制內的職場,人際關系分為兩種,一種是跟平級同事的人際關系,一種是跟其他中層的人際關系。對上級和對下級,相對來說,那不是互相影響的人際關系,而是一種服從、服務的單向關系。

人際關系,說起來的重要,其實也沒有那麼重要,只要你的內心足夠強大,跟上司形成利益關系,其他的人際關系,沒有必要浪費太多的精力。目前的選拔機制已經改變了,原來的測評要求群眾占比60%以上,現在的占比要求是30%的以下,更強調了「上對下」的評價,減弱了「口碑」的要素。

實事求是地講,同事之間的人際關系對工作并沒有那麼重要,甚至還有反作用。員工花費很大精力在搞好同事關系上,影響了工作本身的質量。職場的本質是「對上負責」,平級之間最好是合作+制衡的關系。任何上司也不希望下屬是一盤散沙,也不希望下屬是鐵板一塊。所以,人際關系的好壞,在上級眼里并不那麼重要。你會發現,人緣特別好的反而提拔不起來,人緣特別差的反而得到重用,就是這個道理。

其實,體制內單位的人際關系,千萬不要抱有期望,就算是相處幾十年,也不可能好到哪里去。平時互相買零食,飯局上稱兄道弟,關鍵的利益之爭,桌面下給你「上手段」一點也不會手軟。所謂的人際關系都薄如一張窗戶紙。所以,沒有必要投入太大的精力,維護這種不牢靠的人際關系,影響了你的本職和心情,就得不償失了。

對平級的同事,最省事的處理方式,就是少說話、別深交、不說隱私、不惹是非就可以了。逢人且說三分話,未可全拋一片心。任何隱私和底牌,別讓同事知道。不得罪就可以了,不要指望你們關系好就能幫你什麼,在晉升的道路上一點作用也沒有的。如果非要得罪,不要成為「死敵」即可。要防止那種「死敵」關系,每次遇到晉升提拔的前夕,總有「死敵」給你搗亂,雖然沒有「殺傷力」,但有延遲「負效應」。比如,給你造謠,讓上面查不清楚,從而擱置起來。

對其他中層,堅持態度至上就可以了。你們之間的利益關系是一種制衡、博弈和互相利用的關系,該博弈的時候博弈,該合作的時候合作,該利用的時候利用,這些都是相互的,不必糾結。中層之間的矛盾,上級樂于見到,不會影響你什麼。唯一要做的就是態度友好,不當場翻臉,不徹底得罪即可。

關于態度問題,舉一個小例子:網上經常有人問,領導和同事發微信需要不需要回復之類的愚蠢問題。體制內的職場,態度大于事實。領導、平級、同事發的微信,原則上要立即回復,至于怎麼回復,那是話術的技術問題(下一篇文章寫),回復和及時回復,那是態度問題。

領導給發微信,就算在半夜,你也要回復。不信?你三次不回復,他就會全盤否定你,就這麼簡單,就這麼嚴重。有一位領導親口對人事主任說,某某三次不回我的微信,只要我在崗一天,他都別想晉升。有時候,職場上的潛規則很多,大道至簡,一點小事上升到態度問題,就會變得「簡單粗暴」。


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